Stop, stap niet meteen in de actiemodus!

Marga werkt bij een commerciële, zakelijke dienstverlener als binnendienstmedewerker. Het begint bij haar te kriebelen. De functie voert ze nu al zeven jaar uit. Het is tijd voor iets anders. Ze weet het al helemaal. Ze wil intern overstappen naar de functie van accountmanager. Haar manager, Rimco, waardeert haar zeer en wil haar graag tegemoet komen. Ze spreken af dat Marga een Hbo-opleiding gaat volgen. Intern wordt ze ingewerkt voor de nieuwe functie.

 

Monique is de dupe van een reorganisatie. Ze ligt eruit na zestien jaar dienstverband. Geen probleem. Ze stuurt een heleboel sollicitatiebrieven. Binnenkort heeft ze zo weer een andere baan.

 

Hoe herkenbaar is de handelingswijze in bovengenoemde casussen. Er is een aanleiding en al vrij snel wordt er tot actie overgegaan. Het is fijn om een doel te behalen, om verder te komen. En ja, daar hebben we actie voor nodig. Immers zonder actie geen vooruitgang. Of toch niet?

Voor het behalen van een doel is er meer nodig dan enkel actie. Het lijkt tegenstrijdig, maar je bent eerder bij je doel als je niet meteen in de actiemodus schiet.

 

Je bent eerder bij je doel als je niet meteen actie onderneemt

 

Aanleiding om in beweging te (moeten) komen wordt vaak gekenmerkt door onrust, verwarring, verstoring.  Over het algemeen houden we daar niet van. Dus daar moeten we zo snel mogelijk vanaf. Heel verleidelijk is het om meteen actie te gaan ondernemen. Soms pakt dat goed uit. Helaas geldt dat voor de meerderheid niet.

Actie ondernemen zonder een gedegen onderzoek kan voor veel problemen zorgen. Mensen kunnen last krijgen van onzekerheid. Er komen twijfels of ze wel op de goede weg zitten, of het doel wel te realiseren is. Doorzetten en volhouden is moeilijk als er geen vertrouwen meer is. Als je zelf geen vertrouwen meer hebt, hoe kun je anderen dan nog meenemen in je plannen?

Een ander probleem is het ontbreken van een duidelijk en/of juist plan. Zonder een juist, duidelijk plan is het moeilijk, zo niet onmogelijk om effectieve acties in te zetten. Als je met hagel schiet, is het moeilijk om te raken. Het is veel effectiever om met scherp te schieten. Hoe kun je met scherp schieten? Daarvoor is het noodzakelijk om keuzes te maken. Baken je doel af. Om die keuzes te kunnen maken, is onderzoek nodig. Onderzoek is ook nodig om ervoor te zorgen dat je plan correct is. Wat wil je? Wie ben je? Wat kan je? Wat verwacht je? Zijn die verwachtingen realistisch? Hoe ziet de wereld eruit? Wat wordt er gevraagd? Waar zitten de mogelijkheden?

 

Zonder gedegen onderzoek schiet je met hagel en komt onzekerheid om de hoek kijken

 

Niet meteen actie ondernemen, maar eerst onderzoeken lijkt een kostbaar, tijdrovend traject. Het lijkt alleen maar te kosten: geld, tijd, energie. Echter onderaan de streep ben je minder kwijt als je op deze manier te werk gaat.

Schematisch ziet het er zo uit:

Aanleiding  →   Onderzoek  →  Plan   →   Actie

 

Een doel realiseren gaat vaak niet over rozen. De weg is hobbelig, met mooie uitzichten en diepe kuilen. Er is wind mee en wind tegen. Op de makkelijke stukken is het eenvoudig om vooruit te gaan. Echter, om je doel te behalen moet je ook door de moeilijke stukken heen. Als je de situatie van te voren goed verkend hebt, blijf je erin geloven en kun je doorzetten en volhouden. Tegenslagen zijn niet fijn maar wel te doorstaan.

 

Investeer in onderzoeksfase en behaal je doel effectief en efficiënt

 

Terug naar de praktijk

Marga en Rimco

Binnen een half jaar beginnen de eerste barsten te komen. Marga twijfelt of ze de adviseursfunctie echt leuk vindt. Rimco heeft al zoveel geïnvesteerd waardoor alles terug draaien geen optie voor hem is. Echter, Marga dreigt uit te vallen door de stressvolle nieuwe functie. Ook is de opleiding die ze erbij doet erg zwaar. De situatie begint onhoudbaar te worden.

Met Marga en Rimco kom ik in gesprek als ze hartstikke vast zitten in het proces. Ik spreek met hen af om terug te gaan naar de onderzoeksfase. Zelf hebben ze het idee dat ze van te voren goed nagedacht hebben waar ze aan zijn begonnen. Na wat kritische vragen gesteld te hebben, zien ze het nut van teruggaan naar de onderzoeksfase in. Voor een stevig fundament is het belangrijk dat het onderzoek secuur en grondig verricht wordt.

Met Marga onderzoeken wij wie zij is, waar haar talenten en drijfveren zitten. Welke competenties passen bij haar? Waar zit haar uitdaging? Waarin wil zij zich ontwikkelen? Waar wil zij naar toe? Wat verwacht zij? Zijn haar verwachtingen realistisch?

 Na deze onderzoeksfase is geconcludeerd dat de functie van accountmanager een mooie vervolgstap is in de carrière van Marga. De combinatie van verandering van werk en een opleiding volgen is geen goede keuze geweest. Marga heeft of al haar energie nodig voor de Hbo-opleiding of voor het eigen maken van de nieuwe functie. Gekozen is om eerst de Hbo-opleiding af te ronden. Marga gaat weer werken als binnendienstmedewerker. Dit is voor Marga en Rimco een prima oplossing.

 

Monique

En Monique? Heeft zij al een andere baan? Monique begint steeds onzekerder te worden. Ze begint zich steeds meer af te vragen waarom zij nog geen werk gevonden heeft. Zij is niet kieskeurig, heeft geen eisen. Ze gaat zich steeds meer afvragen of het aan haar ligt. Is ze wel goed genoeg?

Solliciteren zonder erin te geloven is zinloos. Het beste is om tijdelijk geen sollicitaties te verrichten. Effectief is om uit te zoeken wat jouw unieke bijdrage is. Wat is jouw kracht? In welke omgeving kom jij het beste tot je recht? Wanneer ben jij super enthousiast voor een baan?

Met Monique ben ik op zoek gegaan naar deze antwoorden. Een persoonlijk profiel hebben we opgesteld. Aan de hand hiervan hebben we effectieve acties geformuleerd. De instelling van Monique is veranderd. Ze weet wat ze de ander te bieden heeft. Ze weet binnen welke kaders ze moet zoeken naar haar nieuwe baan. Ze weet welke acties leiden naar haar nieuwe werk. Haar enthousiasme straalt in alles door. Monique ziet mogelijkheden die ze eerst niet zag. Het is hard werken om een nieuwe baan te vinden, maar uiteindelijk is het gelukt.

 

Is er aanleiding om actie te ondernemen?

Door mijn ervaringen waarvan ik hierboven wat met je gedeeld heb, kan ik zeggen dat onderzoek vooraf echt nodig is.

Ga dus eerst de onderzoeksfase in, zodat je het juiste doel effectief kunt behalen. Graag ga ik met je in gesprek om te bekijken wat ik voor jou kan betekenen.

 

 

Vanuit welke motivatie neem jij personele beslissingen?

Bij bedrijf Vuspo komt een nieuwe functie vrij. Deze functie is manager van een nieuw op te zetten afdeling. Daan, die al 15 jaar werkt bij Vuspo als medewerker marketing & communicatie, ziet deze functie zitten. Hij wil graag de nieuwe manager worden. Er is een open sollicitatiebrief van Jasper binnengekomen. Jasper is 3 jaar geleden afgestudeerd aan de universiteit bedrijfskunde. Hij werkt nu elders als manager. Lastige kwestie: gaan we voor interne doorgroei of voor een vreemde eend in de bijt met veel kennis en ervaring?

Personele beslissingen, waardoor laat jij je leiden?

Je hebt een mooi bedrijf en/of je geeft leiding aan een team. Met zijn allen gaan jullie ervoor om de doelstellingen te halen, om goede resultaten neer te zetten. Het leven is niet statisch. Jij en je team zijn volop in ontwikkeling en handelen in een omgeving waarin veel gebeurt. Logisch gevolg is dat je te maken krijgt met het maken van beslissingen.

Beslissingen op personeelsgebied zijn ingrijpend. Mensen zijn de drijvende kracht binnen een organisatie. Personeel is vaak ook een grote kostenpost. Juiste beslissingen geven vleugels, verkeerde beslissingen veroorzaken ellende. Veel mensen kennen de negatieve gevolgen als niet de juiste persoon voor die functie is aangenomen. Misschien ken je ook het gemis als een waardevolle werknemer besluit om ergens anders te gaan werken.

Het is dus goed om eens kritisch te kijken vanuit welke motivatie je beslissingen neemt. Veel factoren hebben bewust of onbewust invloed. Welke basis is solide als het gaat om personele beslissingen?

Twee belangrijke uitgangspunten:

  1. Visie en missie van het bedrijf
  2. Kwaliteiten, capaciteiten en ambitie van de werknemer

Beide uitgangspunten licht ik toe.

Visie en missie van het bedrijf

Waarom bestaat je bedrijf? Wat is het doel van je organisatie? Wanneer is de missie geslaagd? Aan welke kenmerken is je bedrijf te herkennen?

Bovenstaande vragen hebben betrekking op de visie en missie van je onderneming. Het is het fundament waarop je je onderneming bouwt. Op basis van dit fundament neem je verdere beslissingen. Het is dus van belang dat iedereen die werkt binnen het bedrijf hierachter staat. Creëer situaties waarin er ruimte is om de visie en missie te bespreken. Het is van belang dat elke werknemer hiervan op de hoogte is.

Helaas zie ik om mij heen dat door de waan van alle dag de visie en missie op de achtergrond komt te staan en soms zelfs helemaal verdwijnt. Alarmbellen dienen af te gaan, want wat gebeurt er met een gebouw als het fundament niet meer stevig is?

Personele beslissingen nemen op grond van visie en missie zorgt ervoor dat je kritisch kijkt naar welke persoon past binnen je organisatie. Want hoe meer je medewerker zich identificeert met de waarden en doelen van je organisatie, hoe meer hij zich inzet.

Duidelijk hebben waar je bedrijf voor staat, wat jouw unieke bestaansrecht geeft, zorgt voor motivatie bij je medewerkers. Ze weten immers waaraan zij hun bijdrage leveren, waaraan zij hun energie geven. Het kan ook verhelderend zijn voor medewerkers om te ontdekken dat ze niet (meer) passen binnen de organisatie. Er wordt ruimte gecreëerd om bewust te onderzoeken welke plek de juiste plek is om gemotiveerd te kunnen werken.

Kwaliteiten, capaciteiten en ambitie van de werknemer

Wanneer functioneren mensen het best? Als ze werk verrichten dat aansluit bij hun talenten, cognitieve capaciteiten en drijfveren.  

Het is dus van belang dat je goed let op wie je werknemer is, welke unieke bijdrage hij levert, in welke richting hij zich wil bewegen en wat hij aankan. Mensen zijn complex. Niet iedereen beschikt over voldoende zelfkennis. De ene persoon moet van nature gestimuleerd worden en de ander moet juist afgeremd worden. Doordat iemand een baan of een promotie heel erg graag wilt, kan hij zich mooier voordoen dan dat hij daadwerkelijk waar kan maken. Er zijn nog tal van factoren te benoemen die invloed hebben op gedrag. Denk aan: reacties vanuit omgeving, financiële situatie, privé situatie. Het is dus moeilijk om iemand te doorgronden, zelfs als je iemand kent.

Wees bewust dat je je niet enkel laat leiden door objectieve gegevens. Heb je een positief beeld over een medewerker, dan kijk je niet meer onpartijdig tegen zijn tekortkomingen aan. Je bent dus minder ontvankelijk voor feiten die je beeld niet bevestigen. In de psychologie wordt dit fenomeen ‘confirmation bias’ genoemd. Het kan leiden tot het maken van onjuiste beslissingen.

Een objectief meetinstrument dat in kaart brengt waar iemands kracht, talenten en behoeftes liggen, is geen overbodige luxe. Deze gegevens in combinatie met goede gesprekken vergroten aanzienlijk de kans dat er juiste personele beslissingen genomen worden.

Terug naar de praktijk

En terug naar Daan en Jasper ….

Welke kandidaat is de juiste kandidaat voor de nieuwe functie bij Vuspo? Ten eerste is het goed om vast te stellen waar het bedrijf behoefte aan heeft. Hoe belangrijk is het dat medewerkers doorgroeimogelijkheden hebben binnen het bedrijf? Welk voordeel heeft het bedrijf als er een frisse buitenstaander aangenomen wordt? Het is goed om te weten welk effect een keuze heeft.

Interne sollicitaties doen veel. Een medewerker kan enorm gemotiveerd worden als hij aangenomen wordt. Bij afwijzing kan het tijd kosten om weer voor de volle 100% gemotiveerd te zijn. Toch is afwijzen beter als de plek niet geschikt is voor de interne kandidaat.

Daan en Jasper zijn op het eerste gezicht interessante kandidaten. Vuspo blijft op twee benen hinken. Interne doorgroei of de frisse blik van een buitenstaander? Ze besluiten om beide kandidaten uit te nodigen. Ik krijg de opdracht om te bekijken welke kandidaat het beste past. In hoeverre is er aansluiting bij de visie en missie van het bedrijf? Om een goed beeld te krijgen van de talenten en drijfveren neem ik de TMA Talentenanalyse bij ze af. Naar aanleiding van deze analyse ben ik in gesprek gegaan met Daan en Jasper. Een helder beeld wordt gegeven van wie ze zijn en wat er van hen verwacht kan worden in de rol van manager bij Vuspo. Voordat er een beslissing wordt genomen is het duidelijk waar hun kracht ligt en waar ontwikkeling gewenst is. In kaart is gebracht hoe hun kwaliteiten en ontwikkelmogelijkheden zich verhouden tot de nieuwe functie.

Uiteindelijk moet er een beslissing genomen worden. Omdat het besluit gebaseerd is op een integer en eerlijk onderzoek is de kans groter dat alle partijen de keuze begrijpen. Jasper, de vreemde eend in de bijt, heeft de baan gekregen. Daan is teleurgesteld dat hij is afgewezen. Vuspo vindt het wel belangrijk dat medewerkers doorgroeimogelijkheden hebben. Met Daan heb ik een vervolgtraject ingezet om te kijken hoe hij zich verder kan ontwikkelen. Hij heeft er vertrouwen in dat hij een mooie vervolgstap in zijn loopbaan gaat zetten.

Tot slot

Meer weten hoe je binnen je bedrijf nog meer resultaat kunt halen uit personele beslissingen? Ik ga graag met je in gesprek.

 

 

N.B. Genoemde namen zijn gefingeerd.

 

Twee tips bij het geven van openheid

‘Openheid, dat is niet slim. Ik gooi zo mijn eigen glazen in.’ Deze reactie krijg ik vaak als ik de kwestie openheid aankaart. Aan de hand van 2 voorbeelden laat ik zien wat openheid je geeft. Ik geef twee tips hoe je dit goed kan aanpakken.

 

Julia neemt contact met mij op. Zij heeft werk, een vaste baan. Zij vindt het werk echter niet meer leuk. Het is zo saai en alles gaat automatisch. Of ik niet met haar in gesprek kan gaan om te ontdekken wat ze wel wil. En belangrijker dat ze realistisch te werk gaat en daadwerkelijk een nieuwe baan kan vinden waar ze haar talenten en motivatie in kwijt kan. Uiteraard kan ik veel voor haar betekenen in dit proces. Echter er is nog een belangrijke vraag die ik aan haar stel: Julia, heb je dit met je manager besproken?

 

Een week later spreek ik Simone, een manager. Zij heeft een medewerker, Martijn, waar zij het idee bij heeft dat er iets is. Zij weet niet wat. Hij presteert nog voldoende, maar toch lijkt het dat hij minder aanwezig is op het werk. Goed dat zij deze signalen oppikt. Ook aan haar stel ik de vraag: Simone, heb jij dit besproken met je medewerker?

 

Moeilijke kwesties bespreken; het blijft lastig. Al snel vragen we ons af of het echt wel besproken moet worden. Want is het niet gewoon mijn probleem? Ik los het zelf wel op. Of zo’n vaart zal het wel niet lopen. Het waait vanzelf wel over. Excuses verzinnen om maar geen openheid te hoeven geven gaat makkelijk en soms zelfs onbewust.

 

Door open te zijn,  kun je veel problemen voorkomen. Problemen waaien niet vanzelf over. Als je niet lekker in je werk zit, heeft dit effect op je resultaten en je welbevinden. Duurt deze situatie te lang dan is de kans op mentaal verzuim, ziekte verzuim of conflicten groot. Voor zowel de werknemer als de werkgever is dat een ongewenste situatie.

 

Mijn ervaring is dat angst vaak in de weg staat voor openheid tussen medewerkers en managers. Zelfs bij bedrijven waar een cultuur is van vertrouwen, veiligheid en betrokkenheid. Zoals we weten is angst een slechte raadgever. Handel vanuit vertrouwen en wees nieuwsgierig en verwachtingsvol wat het je geeft.

 

Openheid wat geeft het je

 

Julia

Tijdens mijn gesprek met Julia komt naar voren dat zij dit niet durft te bespreken met haar manager. Zij heeft een goede band met haar manager. Zij is bang dat ze haar manager gaat teleurstellen. Zij is ook bang dat haar carrière binnen dit bedrijf over is als ze dit vertelt. Dat risico wil ze niet lopen.

 

Nadat wij de voor- en nadelen van een open gesprek met haar manager besproken hebben, neemt ze de beslissing om openheid van zaken te geven. Enthousiast vertelt zij wat het haar opgeleverd heeft. Haar manager vond de boodschap niet leuk, maar heeft wel begrip. Hij wil graag dat ze bij hun blijft werken, maar is realistisch dat ze wel moet doen waar zij haar talenten en motivatie in kwijt kan. Om geen overhaaste stappen te nemen ga ik haar begeleiden. Ik ga met haar uitzoeken wat haar unieke kracht is, waarvoor zij dit in wil zetten. In eerste instantie kijken we of er mogelijkheden zijn bij haar huidige werkgever. Haar manager faciliteert dit.

 

Simone

Simone is zich bewust van haar positie als manager. Ze geeft aan dat het snel bedreigend over kan komen als ze een medewerker aanspreekt. Hoe gaat haar medewerker reageren? Gaat ze het probleem niet groter maken dan het is? Waarom zou haar medewerker open zijn tegen haar?

 

Ik bespreek met haar wat ze wil bereiken met het gesprek. Op welke manier wil ze het aanpakken? Ik geef haar tips om in kleine stappen te denken en om vooral te praten vanuit wat zij ziet en wat het met haar doet. Geef daarna de tijd en ruimte aan de ander om te reageren. Luister vooral goed en ga een open dialoog aan. Haar medewerker heeft de keus om wel of geen openheid te geven. Waar hij ook voor kiest, hang er geen oordeel aan. Hoe het gesprek ook loopt, maak vervolgafspraken. Hierdoor voorkom je dat het verzand en het geeft je betrokkenheid weer.

 

Na twee maanden belt Simone mij op. Ze geeft aan dat ze nu 3 gesprekken met Martijn heeft gevoerd. Eerste gesprek heeft zij haar bezorgdheid geuit, die Martijn heeft weggewuifd. Hierna zag zij in de cijfers dat de resultaten van Martijn achteruit gingen. Tweede gesprek heeft zij dit besproken. Tevens heeft zij uitgesproken dat ze Martijn waardeert en als er iets is zij er voor hem is. Dit waardeert hij, maar er speelt niets. Omdat Simone het niet vertrouwt, heeft ze in het derde gesprek aangegeven dat ze graag wil dat hij met mij in gesprek gaat. Uitzoeken waar hij staat en wat hij wil. Ze heeft benadrukt dat dit geen consequenties heeft voor zijn vaste baan. Hij is akkoord gegaan.

 

Natuurlijk ben ik benieuwd wat de reden is van Simone om mij in te schakelen. Zij geeft aan dat Martijn geen openheid bij haar geeft. Ze verwacht wel dat hij dat bij mij doet. Als ze geen actie onderneemt is zij bang dat hij afhaakt.

 

2 tips voor openheid

  1. Bespreek wat je wilt bereiken
  2. Communiceer vanuit jezelf

 

Bespreek wat je wilt bereiken

Wat wil jij bereiken? Waar wil jij naartoe? Formuleer het positief en toekomstgericht. Je blik is naar voren gericht. Je stelt de ander in staat met je mee te denken. Val niet in de valkuil om te zeggen wat er allemaal niet goed is.

Voorbeeld:

Julia geeft aan dat ze graag werk doet wat haar uitdaging geeft. Ze wil graag onderzoeken wat haar uitdaging geeft.

 

Communiceer vanuit jezelf

Als jij spreekt vanuit jezelf, komt het vanuit je hart. Geef aan waar jij meezit, waar jij behoefte aan hebt en wat jij graag wilt. Door vanuit jezelf te praten geef je de ander de ruimte om te denken vanuit jouw situatie. Er is geen ruimte voor discussie. Je voorkomt dat je gaat verwijten of gaat (ver)oordelen.

Voorbeeld:

Martijn, ik vind je de laatste tijd afwezig overkomen. Tijdens vergaderingen ben je er niet helemaal bij en moeten vragen herhaald worden. Ik maak mij zorgen dat er iets is. Ik merk dat ik niet helemaal meer durf te vertrouwen dat je je werk op tijd af hebt. Graag ondersteun ik jou als er zaken spelen.

Uitdaging

Openheid geven is jezelf kwetsbaar opstellen. Neem jezelf serieus en stel jezelf niet alleen kwetsbaar op, maar zorg er ook voor dat je met een vervolgactie afsluit. Openheid geven is de eerste stap naar het doel toe. Openheid geven is eng, maar uit ervaring kan ik vertellen dat het je veel geeft. Wil je een situatie bespreken? Ik ga graag met je in gesprek.

 

Als je vertrouwen hebt, hoef je niet de gehele trap te zien om de eerste stap te zetten.

Martin Luther King

 

Ontvang tips of inspirerende quotes om werkplezier te vergroten!

Ontvang om de week een inspirerende quote of tip om je werkplezier te vergroten.
* = verplicht veld

 

Geluk op de werkvloer, een musthave?

 

Geluk op de werkvloer, is dit een musthave? Mag dit echt niet ontbreken? Is dit een topprioriteit om naar te streven? Lees hierover in dit laatste deel van de serie werkgeluk. Het is met name interessant voor werkgevers, managers en HRM-specialisten.

Moet je plezier in je werk hebben om succesvol te zijn?

Veel mensen denken van niet. Geluk op de werkvloer is fijn, maar geen musthave. Echter het maakt wel degelijk uit of je gelukkig bent op je werk. Gelukkige mensen werken harder. Mensen die een sterke verbondenheid hebben met hun werk en met hun collega’s presteren meer.

Gelukkige mensen zijn veel productiever.

 

Hoe is de realiteit?

Circa 70% van de werknemers ervaart niet dat hij gelukkig is op het werk. Groot risico voor kort en langdurig ziekteverzuim. Tijd voor actie!

Managers, toon lef

Het is een lastige situatie. Jij, als manager, bent verantwoordelijk voor goede cijfers en resultaten. Echter jij hebt je medewerkers nodig voor het behalen van die resultaten. Gevolg is dat de behoefte aan controle groot is. Dat is begrijpelijk. Echter welke boodschap wordt er (onbedoeld) overgebracht? Gebrek aan vertrouwen is de boodschap.

Behoefte aan controle = onvoldoende vertrouwen hebben

 

Manager ik daag je uit om uit de comfort zone te stappen: ga handelen vanuit vertrouwen. Durf los te laten. Kijk welk effect dit heeft op je medewerkers. De kans is groot dat je medewerkers je vertrouwen niet zullen schenden. Sterker nog, betrokkenheid zal toenemen. Je schept een goed klimaat.

Ga handelen vanuit vertrouwen. Durf los te laten.

 

Belangrijk is het om te weten welke elementen invloed hebben op het verhogen van werkplezier.

5 belangrijkste punten

  1. Autonomie
  2. Meesterschap: doen waar je goed in bent
  3. Doel
  4. Erkenning
  5. Sociale verbondenheid

Mijn specialisme is om medewerkers te laten ontdekken waar hun kracht ligt en om antwoord te krijgen op de vraag: waar wil ik mij voor inzetten, wat is mijn persoonlijke missie? Doen waar je goed in bent en je bijdrage leveren aan je doel motiveert enorm.

Manager, bied ondersteuning aan je medewerkers. Geluk op de werkvloer, daar heb jij invloed op. Heb jij medewerkers waarvan jij twijfelt of ze wel happy zijn? Signalen kunnen zijn: slechter presteren, veel kortdurend verzuim, kantjes ervan aflopen, snelle irritaties, ontwijkend gedrag. Creëer een veilige omgeving, zodat je medewerker de ruimte heeft om te ontdekken waar hij staat en wat zijn mogelijkheden zijn. Een win-win situatie zal ontstaan.

Voorbeeld uit de praktijk

“NIM staat voor een gezonde bedrijfsvoering en een stimulerend werkklimaat. Daarbij gaan we uit van de kracht van onze medewerkers. Wat hen inspireert en motiveert, dat is wat wij belangrijk vinden. Samen ontwikkelen we de aanwezige kennis en vaardigheden. Professionaliteit, integriteit, samenwerking en ondernemerschap zijn daarbij van groot belang.”

 

Bovenstaande stuk heb ik gelezen op de site van organisatie NIM Maatschappelijk Werk te Nijmegen. Nieuwsgierig, geïnteresseerd en blij zijn de gevoelens die ik bij mezelf ervaar als ik dit lees. Is dit een organisatie die het belang van geluk op de werkvloer inziet? Hoe brengen ze het in de praktijk? Wat levert het hun op? Genoeg redenen om met NIM Maatschappelijk Werk in gesprek te gaan. Een goed gesprek heb ik gehad met Marjolein Albers, HRM adviseur. Inspirerend en motiverend is het om te horen hoe er in de praktijk om gegaan wordt met de kracht van je medewerkers.

Uitgangspunten

Als eerste geeft Marjolein aan welke zaken essentieel en belangrijk zijn bij het uitvoeren van hun beleid voor een gezonde bedrijfsvoering en stimulerend werkklimaat.

Deze punten zijn:

  • Missie/visie
  • Cultuur
  • Vertrouwen

Missie/visie NIM

Marjolein geeft aan dat het belangrijk is om een duidelijke missie en visie te hebben. Welk doel hebben wij? Voor welke doelgroep zijn wij er? Waarom zijn wij er? Vanuit deze missie en visie wordt er gewerkt. Keuzes worden gemaakt vanuit deze basis.

Cultuur

De cultuur van NIM wordt omschreven als open, transparant, integer, verantwoordelijkheid. Dit zie je direct terug op de werkvloer. Management is makkelijk benaderbaar. Managers staan naast de medewerkers. Er wordt mensgericht gekeken naar mogelijkheden en behoeften. Medewerkers zijn loyaal. Je ziet een wij-cultuur: samenwerken voor een hoger doel.

De combinatie open, transparant, integer en verantwoordelijkheid zie je ook terug in de omgang tussen de medewerkers. Er wordt expliciet tijd ingeruimd om met elkaar in gesprek te gaan over hoe iedereen in het werk zit. Denk aan: werkstress en omzien naar elkaar.

Ieder heeft ook de verantwoordelijkheid voor het goed uitvoeren van zijn werk. Er is ruimte om autonoom te handelen en om te investeren in eigen ontwikkeling.

Vertrouwen

Vertrouwen hebben in elkaar is essentieel voor de manier waarop NIM wil werken. Vertrouwen is een proces dat groeit bij goede ervaringen. Marjolein geeft aan dat het belangrijk is dat dit door heel het bedrijf gedragen wordt. De ervaring bij NIM is dat er een omslag gekomen is toen het management het daadwerkelijk begon te praktiseren. Het bleven niet alleen woorden, maar werden ook daden.

Reflectie

NIM Maatschappelijk Werk in Nijmegen heeft de keuze gemaakt om de kracht van medewerkers als uitgangspunt te nemen. Zij hebben geen spijt van deze keuze. Ze merken veel positieve veranderingen. Toch hebben ze nog wel de nodige vragen en verbeterpunten. Een actuele vraag is: Hoe gaan we deze cultuur behouden bij groei?

Ik heb gevraagd welke tip zij andere organisaties geven die met dit onderwerp bezig zijn. Het antwoord is duidelijk: Openheid, transparantie en integriteit.

Aanbod

Heel praktisch heb ik het belang van meesterschap en doel uitgewerkt in een workshop. Vind jij het belangrijk dat jouw medewerkers inzicht hebben welke acties zij kunnen ondernemen om werkgeluk te behouden of weer te vinden? Nodig mij uit tijdens een werkoverleg of studiedag. Meer info klik hier

Behoefte aan individuele coaching? Uiteraard ga ik graag met je in gesprek.

Bel voor meer info: 06 29131862 of kijk op mijn site www.koerts-coaching.nl/pakketten

Vooruitgang vindt plaats buiten de comfort zone

Michael John Bobak

 

Ontvang tips of inspirerende quotes om werkplezier te vergroten!

Ontvang om de week een inspirerende quote of tip om je werkplezier te vergroten.
* = verplicht veld

 

 

 

Hoe staat het met jouw geluk in het werk?

In mijn vorige blog heb ik al genoemd dat het niet verwonderlijk is dat iedereen graag werk wil hebben wat hij leuk vindt, waar hij energie van krijgt. Wel ben ik geschrokken van de realiteit: meer dan de helft van de werknemers schijnt werk te hebben waar hij geen plezier aan beleeft. De gevolgen zijn aanzienlijk: liefst 24% van de werknemers krijgt daadwerkelijk werk gerelateerde klachten, productiviteit gaat omlaag en ziekteverzuim neemt toe.

 

Ik ben geschrokken van deze cijfers. Over dit onderwerp heb ik veel nagedacht, over gelezen, met mensen over gesproken, gekeken naar ervaringen. Mijn bevindingen deel ik graag met je in 3 blogs. Dit is het tweede blog in deze serie. Deze blog is specifiek bestemd voor werknemers.

 

Voel de kracht van werk

De werkelijkheid is dus dat we werk willen hebben waar we plezier aan beleven, waar we gelukkig in zijn. Echter veel mensen ervaren hun werk niet op die manier.  We weten allemaal dat werken van belang is. Werken staat voor inkomen genereren. Inkomsten hebben we nodig voor onze levensonderhoud en voor de levensstijl die we willen hebben. Toch is het mogelijk om de noodzaak van werken te combineren met waar jij je voor in wilt zetten.

 

Wil jij de positieve kracht van werk ervaren? Vraag je af wat de reden is dat je het werk doet wat je doet. Is het antwoord hierop geld verdienen? Is het antwoord sociale contacten? Of jezelf verder ontwikkelen? Weet dat dit resultaat niet specifiek voor jouw baan geldt. In bijna alle banen kun je deze resultaten verwachten.

 

Werk jij met plezier en wil je dit behouden? Of verlang jij ernaar om met plezier te werken? Ik geef je 3 onmisbare ingrediënten.

 

3 onmisbare ingrediënten

 

  1. Wat is jouw missie? Waar wil jij je voor inzetten?

 

Denk eens kritisch na wat jouw ambitie is. Wat wil jij bereiken? Wat is de ambitie van de organisatie waarin je werkt? Hoeveel overlap heeft jouw ambitie met de ambitie van de organisatie? Hoe groter de overlapping, des te meer plezier en passie op het werk. Je geeft immers geen energie aan iets waarin je niet gelooft of waarmee je het niet eens bent.

 

  1. Wat is jouw handelsmerk?

 

Weet jij waar jouw unieke kracht zit?  Welke taken voer jij graag uit? Welke kwaliteiten zet jij graag in? Zorg ervoor dat je steeds meer in je kracht komt te staan. Ontwikkel je pluspunten. Doe datgene waar jij in uitblinkt. Vaak is dat ook datgene waar je veel plezier aan beleeft. Draag dit uit en straal dit uit. Vanuit deze basis kun je uiteraard jezelf verder ontwikkelen.

 

  1. Neem jezelf als uitgangspunt.

 

We zijn geneigd om onszelf aan te passen aan de situatie. Wat is er nodig? Hoe kan ik daarin van betekenis zijn? Draai het eens om. Waarin wil ik van betekenis zijn? Wat kan ik doen om dit te bewerkstelligen? Als je acties onderneemt vanuit wat jou beweegt, zit het leven vol aangename verrassingen.

 

 

Gelukkig in het werk?!

Welke basis ligt ten grondslag aan gelukkig zijn in je werk? Om plezier in je werk niet te verliezen of om het weer te vinden is het essentieel om te weten wat jouw fundament is. In mijn workshop ‘Gelukkig in het werk?!l’ leg ik in circa 60 minuten uit welke basis ten grondslag ligt. Meer informatie klik hier.

 

 

Voorbeeld uit de praktijk

Ik geloof dat we elkaar nodig hebben. Ik geloof ook dat we veel van elkaar kunnen leren. Om deze reden heb ik het verhaal van een van de mensen met wie ik gesproken heb, hieronder opgeschreven. Zij heeft de moed gehad om kritisch naar haar werk te kijken en om actie te ondernemen. Lees wat het haar, Maaike, heeft opgeleverd.

 

Situatie

Maaike werkt ruim 12 jaar bij een grote zorginstelling als de organisatie veranderingen door gaat voeren. Het management heeft een andere visie gekregen en er moet bezuinigd worden. Redenen genoeg om anders te gaan werken. Deze reorganisatie heeft ook consequenties voor Maaike. Zij heeft een leuke, afwisselende baan als verpleegkundige. Zij werkt met veel plezier op de afdeling chronisch zieke ouderen. Door de veranderingen krijgt zij ander werk: werkzaamheden als verzorgende op de afdeling psychiatrie. Als er ad hoc problemen zijn waarbij verpleegkundige handelingen nodig zijn, dan kan Maaike dat oplossen.

 

In mijn gesprek met Maaike sta ik stil wat deze veranderingen met haar doen. Enerzijds is zij erg nuchter. De veranderingen zijn niet tegen te houden en wellicht brengt het iets moois. Ik werk hier nu al zo lang met plezier. Dat plezier zal er wel blijven. Anderzijds is zij niet blij met de nieuwe functie-inhoud. De taken zijn onder haar niveau en de afdeling spreekt haar niet aan.

 

Actie

Na een tijdje geeft Maaike aan dat het moeilijk voor haar is. Zij vindt zichzelf niet op de afdeling passen. Zij ervaart geen uitdaging in haar werkzaamheden. Haar kennis en expertise kan ze niet kwijt in haar nieuwe functie-inhoud. Van haar manager krijgt ze te horen dat het nu eenmaal niet anders is en dat ze dit werk moet doen. Haar collega’s begrijpen haar wel, maar hebben geen invloed om zaken te veranderen.

 

Maaike voelt zich alleen staan. Ze ervaart dat ze een probleem heeft. Een vaste baan waar ze altijd met plezier gewerkt heeft, geeft haar geen energie meer. Het management is niet bereid om haar te ondersteunen. Ze heeft wel een baan en inkomen nodig. De spanningen lopen hoog op, waardoor ze overspannen dreigt te worden. Op dat moment zegt haar manager dat ze haar wil ondersteunen. Ze gaan op zoek naar oplossingen. Helaas blijft het bij woorden.

 

Maaike voelt dat ze haar eerste keuze moet herzien. Haar eerste keuze was blijven werken binnen deze organisatie. Nu voelt ze dat ze beter op zoek kan gaan naar een andere baan. Ze onderneemt actie en binnen korte tijd heeft ze ander werk gevonden.

 

Reflectie

Met Maaike heb ik teruggekeken op deze periode. Ze geeft aan een leuke baan gevonden te hebben als wijkverpleegkundige. Ze weet weer hoe het is om met plezier te werken. En hoe waardevol dat is. Het enige waar ze spijt van heeft, is dat ze niet eerder actie ondernomen heeft.

 

 

Advies

Ik heb haar gevraagd wat haar advies is aan anderen die niet met plezier naar hun werk gaan.

Haar advies is:

 

  • Als eerste gooi het open. Doe dit op een positieve manier. Zoek naar oplossingen, zodat je verder kunt op je werk.

 

  • Denk ook na: waarom ga ik nog naar mijn werk? Maak een pas op de plaats. Wie ben ik en wat wil ik? Maak een keuze: wil ik doorgaan of afscheid nemen? De keuze die je maakt daar ga je voor. Uiteraard is dit een proces. In dit proces kun je weer bij de beginvraag uitkomen.

 

  • Hou zelf de regie en maak je eigen keuze.

 

 

Aanbod

Wil jij graag een pas op de plaats maken? Uitzoeken wat jij graag wilt en wat je mogelijkheden zijn? Ik ondersteun je graag. Neem vrijblijvend contact op: info@koerts-coaching.nl of bel 06 29131862.

 

 

The only way to do great work is to love what you do.

                                                          

                                                                                                          Steve Jobs

 

 

 

Vanwege privacy redenen zijn genoemde namen gefingeerd.

Gelukkig in het werk?!

Natuurlijk willen we werk hebben wat we leuk vinden, waar we energie van krijgen. Het is logisch dat als je met plezier je werk verricht, je wilt inspannen om je doel te bereiken. Dus dat uit diverse onderzoeken blijkt dat de productiviteit omhoog gaat en het verzuim omlaag gaat als men gelukkig is in het werk is niet verwonderlijk.

 

Plezier op het werk verhoogt de productiviteit en verlaagt het verzuim.          Realiteit: circa 70% heeft geen plezier op het werk.

 

Hoe komt het dan dat de realiteit een stuk minder rooskleurig is? Het blijkt dat circa 70% van de werknemers geen plezier in hun werk hebben. Liefst 24% van de werknemers krijgt werk gerelateerde klachten.

 

Ik ben geschrokken van deze cijfers. Over dit onderwerp heb ik veel nagedacht, over gelezen, met mensen over gesproken, gekeken naar ervaringen. Mijn bevindingen deel ik graag met je in 3 blogs. Deze blog gaat over dit fenomeen in het algemeen. Mijn tweede blog van deze serie heeft als uitgangspunt de werknemer. De laatste blog van deze serie heb ik met werkgevers als uitgangspunt geschreven. Beide partijen zijn betrokken en gebaat bij een ongekende flow op het werk. Zo’n flow kan er niet zijn als je geen plezier hebt.

 

Houden we zo van controle en veiligheid dat we het ten koste laten gaan van ons welzijn of het welzijn van onze medewerkers?

 

Werk is belangrijk. Werken geeft ons veel: inkomsten, sociale contacten, zelfontwikkeling, structuur, status. Gelukkig zijn we zo realistisch om het belang van werken in te zien. Echter gaat dit zover dat we werk niet los kunnen laten als het ons tegenwerkt, als we misschien onszelf verliezen? Dit is een moeilijke vraag. Er is niet zomaar een antwoord op te geven. Veel factoren spelen een rol. Elke situatie heeft zijn eigen oplossing. Echter ik weet wel dat als je bereid bent om zekerheden los te laten, je nieuwe mogelijkheden zal zien.

 

Wees bereid om zekerheden los te laten en zie nieuwe mogelijkheden.

 

Ik ontmoet veel mensen. Vaak praat ik over het onderwerp werk. Heel logisch voor een loopbaancoach. Wat mij opvalt is dat het heel herkenbaar is: geen plezier meer hebben in je werk. Wat mij ook opvalt is dat de oorzaak vaak gezocht wordt in externe oorzaken, zoals het beleid, het management, de collega’s. Deze houding zorgt ervoor dat jij er niets of weinig aan kunt veranderen. Jij hebt er immers geen of weinig invloed op. Natuurlijk een mogelijkheid om er iets aan te doen is te zorgen voor een bliksemcarrière naar de top of ontslag. Ontslag nemen is rigoureus. Alhoewel het soms een zeer goede keuze kan zijn. Hoe haalbaar is een bliksemcarrière naar de top?

 

Mijn visie is dat het voor iedereen is weggelegd om te werken vanuit zijn kracht en passie. Belangrijk is wel dat je weet waar je kracht ligt. Belangrijk is ook om te weten waarvoor jij je wilt inzetten. Bij het maken van een studiekeuze na de middelbare school staan de volgende vragen centraal: Wat wil ik? Waar wil ik mij voor inzetten? Wat kan ik? Ik merk dat deze vragen niet meer centraal staan als men eenmaal een tijd in het arbeidsproces zit. De volgende vragen komen vaak centraal te staan: Waar is werk? Hoe kan ik doorgroeien, carrière maken? Hoeveel verdien ik? Wat zijn de voorwaarden?

 

Laat het uitgangspunt jezelf zijn.

 

Als jij werkt vanuit wie jij bent, geeft dat plezier en voldoening. Heb je dan geen problemen meer op werkgebied? Misschien wel, misschien niet. Het verschil is dat je weet waarom je doet wat je doet. Je hebt een doel, een focus. Het hebben van een doel zorgt ervoor dat je gewenste resultaten kunt behalen.

 

Heb jij het verlangen om meer te werken vanuit wie jij bent? Wil jij (her)ontdekken waar jouw kracht zit en hoe jij deze in kunt zetten? Wil jij meer betekenis geven aan je werk? Ik ondersteun je graag. Neem vrijblijvend contact op: info@koerts-coaching.nl of bel 06 29131862.

 

Ontdek wat de basis is om gelukkig te zijn in je werk.

 

Welke basis ligt ten grondslag aan werkgeluk? Om plezier in je werk niet te verliezen of om het weer te vinden is het essentieel om te weten wat jouw fundament is. In mijn workshop ‘Gelukkig in je werk?! leg ik in circa 60 minuten uit welke basis ten grondslag ligt. Meer informatie klik hier.

 

Als je focust op resultaat, zal je nooit veranderen; Wanneer je focust op verandering, zal je resultaat zien!

 

Perfectionisme; Nee in die valkuil trap ik niet! ….. of toch wel?

board-786119__180

 

Kwalitatief goed werk leveren. Dat is wat ik belangrijk vind. Ik denk dat veel mensen deze wens hebben. Perfectionisme? Dat ligt anders. Het lijkt ondertussen wel een scheldwoord geworden. Want als je een perfectionist bent:

  • Werk je niet snel.
  • Durf je geen fouten te maken.
  • Ben je bang voor negatieve kritiek/feedback.
  • Doe je veel dingen niet, want of je doet het goed of je doet het niet.
  • Heb je moeite met het nemen van beslissingen.

Echter waar ligt de scheidslijn tussen het nastreven van een kwalitatief hoogwaardige dienst/product leveren en te perfectionistisch zijn? Zelf betrap ik mij erop dat ik soms in de valkuil van perfectionisme stap. Een recent voorbeeld is deze blog. Na het schrijven van deze blog kwamen de twijfels. Het heeft even geduurd voordat ik hem durfde te publiceren.

Dit proces heb ik onderzocht. Ik ben tot de volgende inzichten gekomen, waardoor ik minder in de valkuil van perfectionisme trap. Herken jij je ook soms in perfectionisme? Of herken je perfectionisme bij jouw collega? De volgende inzichten kunnen je goed van pas komen.

Perfectionisme: juist een drijfveer om je doelen te verwezenlijken

Een definitie van perfectionisme is: het streven naar volmaaktheid.

Perfectionisme kan dus juist een drijfveer zijn om je doelen te verwezenlijken. Het kan ervoor zorgen dat je uitdagingen aangaat en kansen aangrijpt om jezelf verder te ontwikkelen. Het kan een geweldige mooie karaktereigenschap zijn.

Perfectionisme: ga er op een realistische manier mee om

Door realistisch met perfectionisme om te gaan, vergroot je de kans dat je er profijt van hebt. Belangrijk is:

  • Zorg voor een realistisch verwachtingspatroon
  • Stel doelen die bij jou als persoon passen

Realistisch verwachtingspatroon

  • Ten eerste is het belangrijk te beseffen dat je OK bent om wie je bent, niet om wat je presteert.
  • Accepteer jezelf zoals je bent. Iedereen heeft zijn eigen, unieke kwaliteiten.
  • Wat je van jezelf verwacht, verwacht je dat ook van anderen? Als je voor jezelf veel strenger bent, stel dit bij.
  • Werk in kleine stappen naar je einddoel toe.
  • Merk je dat je niet vooruitkomt? Denk niet meer na. Ga doen!

Stel doelen die bij jou als persoon passen

  • Wat wil je bereiken?
  • Is het haalbaar wat je wilt bereiken? Zo nee, stel bij.
  • Hoe is de situatie nu?
  • Welke acties wil je ondernemen om je gewenste situatie te bereiken?
  • Van die acties formuleer je haalbare doelen via de SMART methode: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdgebonden.

Perfectionisme: leer te genieten van imperfectie

Voor de echte perfectionist is imperfectie moeilijk. Imperfectie kan je echter zoveel brengen:

  • Hulp en ondersteuning van anderen. Over het algemeen vinden mensen het leuk om te helpen. Jij kunt ervoor zorgen dat iemand anders jou kan helpen. Dus vraag en ga in gesprek met anderen.
  • Succes hebben is mooi. Echter je komt verder als niet alles goed gaat. Fouten maken zorgt voor leermomenten. Alle leermomenten dragen bij aan je ontwikkeling.
  • Het werkt bevrijdend. Hoe kan je van jezelf perfectie verwachten als de mens van nature niet perfect is?

 

Voorbeeld uit de praktijk

Martine, een communicatiemedewerker, komt bij mij in traject. Zij geeft aan niet zo goed te weten waar ze nu goed in is en wat ze wil. Haar manager vraagt haar telkens welke specifieke bijdrage zij aan het team geeft. Ze loopt helemaal vast. Tijdens de coaching blijkt al snel dat Martine wel weet welke bijdrage ze wil leveren. Ze geeft aan erg nauwkeurig te zijn, goed gevoel voor grammatica te hebben en snel fouten te zien. Daarom wil ze graag de eindverantwoording krijgen over de taal technische controle van de teksten. Echter ze durft dit niet aan te geven, want kan ze het wel waarmaken?

Eigenlijk is de vraag van Martine niet: Waar ben ik goed in en wat wil ik? De eigenlijke vraag is: Welke eisen stel ik aan mijzelf en wat verwachten anderen van mij?

Uit de gesprekken komt naar voren dat Martine zulke hoge verwachtingen van zichzelf heeft, dat het haar belemmert. Ze heeft de neiging om taken waarin ze uitblinkt niet op te pakken uit angst dat ze haar eigen verwachtingen niet waar kan maken. Onderpresteren ligt op de loer. Dit bestaande patroon heb ik met haar besproken. Vervolgens hebben we eraan gewerkt om dit patroon te doorbreken.

Doorbreken van patronen

Om patronen te doorbreken, werk ik zowel aan het zichtbare probleem als aan de oorzaak van het probleem. Als de oorzaak namelijk helder is, is de kans groter dat het patroon echt doorbroken wordt. In eerste instantie heeft Martine twee rijtjes gemaakt. 1 rijtje waarvan ze zelf vindt waar ze aan moet voldoen en een rijtje waarvan ze vindt dat anderen aan moeten voldoen. Op een heldere manier wordt al snel inzichtelijk dat ze wel erg streng is voor haarzelf. Nu kunnen we doorpakken hoe dat komt. Wat is de reden dat ze zo streng is voor haarzelf? Door mijn begeleiding en expertise hebben we op een praktische manier onderzocht welke overtuigingen, normen en waarden, eigenschappen en motieven ten grondslag liggen aan haar kennis en gedrag. Hierdoor is Martine in staat om haar eigen gedrag beter te begrijpen. Met als gevolg dat ze in staat is om haar gedrag aan te passen.

Nu het duidelijk is hoe haar patroon tot stand is gekomen en ze weet hoe ze het kan doorbreken, hebben we heel concreet vervolgstappen op papier gezet. Als je je verwachtingen en doelen concreet formuleert, is de kans kleiner dat je terugvalt.

Resultaat

Als eerste heeft Martine realistische verwachtingen over haarzelf op papier gezet. Uit deze verwachtingen is een concreet einddoel geformuleerd. Vervolgens is het einddoel in subdoelen opgesplitst. Om te kijken of de doelen wel oké zijn, hebben we de smart methode er naast gelegd. Tevens hebben we afgesproken wat ze gaat doen als ze merkt dat ze niet vooruit durft te gaan. Afhankelijk van de situatie gaat ze het gewoon doen (ze heeft gemerkt dat ze 9 van de 10 keer echt wel aan de standaard voldoet) of ze vraagt een second opinion. Door veel goede ervaringen groeit je vertrouwen.

Martine is stoer geweest. Ze heeft bij haar manager aangegeven hoe zij haar rol graag ziet binnen het team. Tevens is zij open geweest over haar valkuil perfectionisme. Met haar manager heeft ze een ontwikkelplan opgesteld, met als doel om door te groeien tot redacteur.

Je hoeft niet bang te zijn voor perfectie, dat bereik je toch nooit.

Salvador Dali

 

Beoordelingsgesprekken: Meer dan een formaliteit

Saturday ᐧ Oct. 8 ᐧ 8PM (1)

 

Het is alweer november. De maand waarin de meeste organisaties beginnen met het voeren van de beoordelingsgesprekken. Ik heb in mijn werkzame leven tussen de 15 en 20 beoordelingsgesprekken gevoerd. Als werknemer zijn mijn ervaringen wisselend. Sommige gesprekken waren nietszeggend en leeg, echter er waren ook gesprekken die mij erg geïnspireerd en gemotiveerd hebben. Hoe komt het dat mijn ervaringen zo wisselend zijn? In deze blog inspireer ik je om geweldige mooie beoordelingsgesprekken te hebben met je medewerkers.

 

Meer dan een formaliteit

Wat is voor jou de reden om een beoordelingsgesprek te voeren? Is het omdat het hoort vanuit de HRM-cyclus? Is het omdat dit het moment is om te bepalen of je medewerker een periodiek en/of een bonus krijgt? Is dit een moment om je medewerker te motiveren en bij te sturen?

 

Laat deze kans niet voorbijgaan. Dit is een goed moment om je waardering en verwachtingen uit te spreken.

 

Welke ingrediënten mogen niet ontbreken?

Goede voorbereiding

Wat wil je bereiken met het gesprek? Welke resultaten zijn er behaald? Wat zijn de sterke kanten van je medewerker? Welke punten wil je verbeterd zien? Kom met correcte cijfers en concrete voorbeelden.

 

Respect

Geef respect, je ontvangt respect. Moet je het dan met elkaar eens zijn? Nee, maar er is wel ruimte geschapen om samen te werken. Wist je dat medewerkers loyaler zijn tegenover een leidinggevende die open, transparant en fair is?

 

Juiste balans

Sta stil bij wat goed gaat. Spreek je waardering uit. Dat stimuleert. Sta echter ook stil bij wat minder goed gaat. Dat is nodig voor ontwikkeling. Trap niet in de valkuil om 90% van het gesprek te besteden aan de pluspunten of aan de minpunten.

 

Zet input om in concrete acties

Je hebt een goed gesprek met je medewerker. Het is zonde als wat je gezaaid hebt, niet opkomt. Zorg ervoor dat je concrete acties op papier zet. Bijvoorbeeld: Je wilt dat je medewerker meer gaat samenwerken. Bespreek in het gesprek wat je van hem verwacht. Laat je medewerker vertellen hoe hij dat gaat realiseren. Zet vervolgens concreet de acties op papier. De Smart-methode kan je hierbij goed gebruiken: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdsgebonden.

 

Maak gebruik van de kracht van je medewerker

Ondanks dat het een beoordelingsgesprek is, is het goed om te luisteren naar je medewerker. Je medewerker kent zichzelf goed en hij heeft een mening over jou en de organisatie. Luister en doe er je voordeel mee, zodat jij je rol als manager of als organisatie kunt verbeteren.

 

 

Haal rendement uit je beoordelingsgesprekken

Ik geloof dat je veel rendement kunt halen uit de beoordelingsgesprekken. Vind je het prettig om een specifieke situatie te bespreken of wil je jezelf verder ontwikkelen in het voeren van beoordelingsgesprekken? Maak gebruik van mijn actie: Ondersteuning in de voorbereiding van beoordelingsgesprekken, nu voor 60 euro per uur.

 

 

Geef mij de kracht om te veranderen wat ik kan veranderen, de tolerantie om te accepteren wat ik niet kan veranderen en de wijsheid om het onderscheid tussen die twee te maken.

Matige presteerders, hoe ga ik ermee om?

Deze blog gaat dieper in op 1 van de tips die staan in mijn e-book ‘7 gouden tips voor een geweldig team, voor managers die geloven in krachtige medewerkers’. Je kunt dit e-book gratis downloaden.

mailchimpebook

Wat te doen met matige presteerders?

Jelle, manager van een detacheringsbureau, heeft contact met mij opgenomen. Eerder hebben wij elkaar eens gesproken over het belang van goed werkgeverschap en wat dat inhoudt. Hij worstelt met de vraag welke actie hij nu wel of juist niet moet ondernemen in de situatie met medewerker Simone. Simone is een hardwerkende, enthousiaste medewerker. Althans dat was ze. De laatste tijd vindt Jelle haar mat en de prestaties gaan ook achteruit. “Moet ik dit met haar bespreken of er vanuit gaan dat het vanzelf overgaat?”, vraagt Jelle zich af.

Spreek matige presteerders actief aan

Het is een herkenbaar dilemma. Wanneer laat je zaken op zijn beloop en wanneer grijp je actief in? Als prestaties en/of gedrag van een medewerker een negatieve invloed heeft op de belangen van de organisatie adviseer ik om in te grijpen. In een vroeg stadium is het probleem nog goed te behappen. Laat je het op zijn beloop, de gevolgen kunnen aanzienlijk zijn.

Op basis van onderzoek in Nederland gedurende de periode 2004-2006 (NRC) is naar voren gekomen dat ongemotiveerde medewerkers gerekend kan worden tot een van de grootste kostenposten van organisaties. Het verlies dat dit met zich meebrengt heeft met name te maken met mentaal verzuim, stress en wantrouwen binnen de organisatie. Mentaal verzuim houdt in dat een werknemer wel op het werk is, maar niet optimaal functioneert. Zingeving, passie, betrokkenheid ontbreekt bij deze werknemers. Een paar feiten op een rij uit het onderzoek:

  • 60% tot 80% van het ziekteverzuim heeft niets te maken met ziekte. Dit ziekteverzuim wordt veroorzaakt door gebrek aan motivatie, plezier en betrokkenheid. (NRC)
  • Slecht functionerende medewerkers kosten Nederland ongeveer 7 miljard per jaar. (SHL)
  • Een manager is gemiddeld 30% van zijn tijd kwijt aan het oplossen van conflicten.
  • Tweederde van alle functioneringsproblemen hebben te maken met een verstoorde arbeidsrelatie.

Deze cijfers geven aan dat er in veel organisaties een flink pijnpunt zit. Toch is het aanspreken van medewerkers op ontbrekende competenties en begeleiden naar een meer passende prestatie eerder uitzondering dan regel.

Wat als je matige presteerders niet actief aanspreekt?

Ten eerste blijft de organisatie met een flinke kostenpost zitten. De werknemer ontvangt zijn volledige loon, maar de organisatie ontvangt niet de volledige tegenprestatie. De kans op (langdurig) ziekteverzuim en/of de kans op een conflict neemt toe. Dan zijn er nog nevenkosten, denk aan: tijdsverlies van de manager, negatieve reclame van de ontevreden medewerker in zijn sociale netwerk.

Ten tweede kunnen matige prestaties van ongemotiveerde medewerkers collega’s besmetten. Gevolg kan zijn dat de hele afdeling of organisatie minder gaat presteren. Collega’s raken gefrustreerd. Er komt meer irritatie op de werkvloer. De hele moraal van de organisatie kan naar beneden gaan. Voordat je het weet belandt de organisatie in een negatieve spiraal. Iedereen kent het principe dat afbreken makkelijk gaat, maar dat opbouwen tijd en moeite kost.

Hoe kun je het beste ingrijpen?

Het sleutelwoord in elke relatie, ook in een arbeidsrelatie, is communicatie. Elkaar goed begrijpen is het doel van communicatie. Dus ga met elkaar in gesprek.

Do’s in de communicatie:

  • Houdt het doel voor ogen: medewerker goed te laten functioneren. Dus hem niet afbranden.
  • Zakelijk en redelijk in gesprek gaan: zo voorkom je verwijten, beschuldigingen en andere emotionele uitbarstingen.
  • Luister naar de ander. Dit betekent niet dat je het ermee eens hoeft te zijn. Het is wel belangrijk dat de ander zich gehoord voelt.
  • Focus op de verandering die je wilt hebben, waar je naar toe wilt. Blijf niet hangen in een negatieve dialoog.
  • Bespreek waarneembaar gedrag, blijf bij de feiten, koppel er geen oordeel aan. Laat je niet door eigen irritaties leiden.
  • Wees duidelijk.
  • Sluit af met duidelijke, harde afspraken.
  • Onmiddellijk in gesprek gaan als medewerker zich niet houdt aan de afspraken, niet afwachten. Afwachten impliceert dat je het ermee eens bent wat er gebeurt.

Voorkom ziekteverzuim en/of een arbeidsconflict, ga op tijd open in gesprek met elkaar.

 

 Wat levert het je op?

Je medewerker ervaart dat hij gezien wordt en serieus genomen wordt. Wisselwerking is dat hij jou ook serieus neemt. Het probleem wordt niet meer genegeerd. De angel voor een conflict is er uitgehaald. Er is openheid en begrip. De kans dat dit probleem in alle redelijkheid wordt opgelost, neemt toe.

Je zal merken dat de arbeidsproductiviteit en betrokkenheid van het hele team toeneemt als je matige presteerders aanspreekt.

Wanneer hulp van derden inschakelen?

Communicatie tussen manager en medewerker kan snel misgaan. Beide hebben hun eigen belangen. Om de eigen belangen opzij te zetten en samen te werken aan het gezamenlijke doel vergt voor beide partijen vertrouwen. Het vertrouwen kan soms zo beschadigd zijn, dat het moeilijk is om een open gesprek aan te gaan. Een onafhankelijke, derde partij biedt uitkomst.

Coaching traject

Op mijn advies is Jelle in gesprek gegaan met Simone. Alhoewel ze goed met elkaar overweg kunnen, ervaart Jelle dat zijn rol als manager een open gesprek in de weg staat. Mijn hulp wordt ingeschakeld. Vooraf heb ik met Jelle doorgenomen dat vertrouwen essentieel is. Een voorwaarde is dat ik aan Jelle geen mededelingen doe over Simone zonder de toestemming van Simone. Dit wordt geaccepteerd.

Met Simone ben ik vertrouwelijk, onafhankelijk en open in gesprek gegaan. Simone erkent dat haar werkhouding veranderd is. Ze wil dit niet, maar toch gebeurt het. Zelf kan ze het ook niet goed verklaren. Er zijn geen rationele redenen te vinden. Via verschillende technieken zijn wij op ontdekkingstocht gegaan. Welke ambities heeft Simone? Wat zijn haar drijfveren? Vervolgens hebben wij gekeken naar de ambities van de organisatie. Waar zitten de raakvlakken? Past dit bedrijf nog bij je?

Hoe meer je je kan identificeren met de waarden en doelen van de organisatie, hoe meer je je in wilt zetten voor die organisatie.

Uit deze ontdekkingstocht blijkt dat Simone zichzelf goed kan identificeren met de waarden en doelen van de organisatie. Ze wil graag weer met vol enthousiasme aan het werk gaan. Echter waarom lukt het haar niet? Ze is er achter gekomen dat ze een sterke behoefte heeft om een persoonlijke groei door te maken en om als team te groeien. Omdat deze behoefte niet gevoed wordt, voelt ze enkel onvrede en frustratie. Nu duidelijk is welke kant ze op wil, heeft ze de mogelijkheid om actie te ondernemen. In de vervolggesprekken hebben we het concrete doel geformuleerd. Vervolgstappen hebben we doorgenomen om het doel te kunnen bereiken. In no time was haar enthousiasme en vurigheid weer terug. Jelle heeft het vervolgens constructief opgepakt. Het hele team heeft profijt.

 

 

Zonder betrokkenheid is er geen commitment.

                                                               Stephen R. Covey

N.B.: in verband met privacy zijn genoemde namen fictief.

Verandering op het werk

Wat is jouw keuze?

 

Jaren werkt Rob met veel plezier bij zijn huidige werkgever. Hij verricht zijn werk met veel passie. Kwaliteit leveren is wat hij wil en doet. Rob wordt gewaardeerd door zijn manager, collega’s en klanten. Veel vertrouwen heeft Rob in zichzelf en in de organisatie. Zijn loyaliteit en inzet is enorm.

 

Heel geleidelijk, bijna ongemerkt, beginnen er barstjes te komen in dit mooie plaatje. Rob’s manager wordt minder spraakzaam. Opeens zijn er kleine irritaties op de werkvloer. Wat wordt er gezegd tijdens overleggen? Rob heeft de neiging om alles te bagatelliseren. Hij denkt: mijn interpretatie zal verkeerd zijn of zo’n vaart zal het niet lopen. Echter voordat hij het weet is de sfeer op het werk veranderd. Andere dingen worden van hem verwacht. De focus wordt verlegd. Waar hij eerst waardering voor kreeg, is niet meer belangrijk.

 

Veranderingen op het werk

Iedereen krijgt te maken met veranderingen op het werk. Rob kreeg hier mee te maken, omdat het bedrijf ging veranderen. De markt verandert. Het bedrijf moest mee veranderen.

 

Welke keuzes heeft Rob om hier mee om te gaan?

De verandering op het werk is Rob overkomen. Hij kon er niets aan doen. Hij deed zijn werk goed. Veranderingen kunnen naar iets moois en nieuws leiden. Was dat het geval geweest, Rob had de verandering omarmd. Helaas bleek deze verandering een uitholling van zijn functie. Kwaliteit leveren was opeens niet zo belangrijk meer.

 

Rob heeft 2 keuzes:

  1. Hij is slachtoffer van de situatie. Hij kan ervoor kiezen om zich als slachtoffer te gedragen.
  2. Hij neemt zijn verantwoordelijkheid en neemt zelf de regie.

 

Laten we kijken wat het gevolg kan zijn van deze keuzes.

 

Rol van slachtoffer aannemen

Stel Rob gaat zich gedragen als slachtoffer. Dit kan zowel een bewuste als een onbewuste keuze zijn. Hij staat volledig in zijn recht. Hij is immers slachtoffer van de verandering. Hoe kan hij weten of hij de rol van slachtoffer heeft aangenomen? De volgende gedachten kunnen dan herkenbaar zijn:

– Waarom overkomt mij dit altijd?

– Ik wacht wel af wat er gebeurt.

– Ach ja, het is nu eenmaal zo. Ik kan er niets aan doen.

 

Wat wint hij er mee? In eerste instantie levert het veel op: hij krijgt aandacht, hij kan anderen de schuld geven, zelf hoeft hij geen actie te ondernemen. Wat bereikt hij er mee? Niets positiefs! Hij bereikt er wel mee dat hij nooit tevreden is.

 

Zelf de regie nemen

Rob kan er ook voor kiezen om zelf de regie te nemen. Aan de situatie kan hij niets veranderen. Wel heeft hij de keuze hoe hij ermee omgaat. Geeft hij zichzelf de tijd om het te accepteren? Geeft hij zichzelf de ruimte om na te denken wat hij kan doen in deze situatie? Gunt hij zichzelf de tijd om actie te ondernemen waardoor hij verder komt?

 

Zelf de regie nemen betekent zijn verantwoordelijkheid nemen voor zijn leven. Zijn initiatieven en inspanningen zullen beloond worden. De weg die hij inslaat is spannend, onzeker. Echter de beloning zal groot zijn. Zijn eigenwaarde, zelfvertrouwen zal groeien. Hij zal op de juiste plek komen te zitten. Deze plek zou zowel intern als extern kunnen zijn. Met veel passie zal hij zijn werk weer verrichten.

Het coaching traject

De eerste keer dat ik Rob sprak, zat hij vol boosheid en frustratie richting zijn werk en werkgever. Dat is logisch. Hij had een goede baan, waar hij veel plezier aan beleefde. Het was niet zijn keuze dat dit van hem werd afgepakt.

 

Nadat er ruimte was geweest voor zijn boosheid en frustratie, was er tijd om te analyseren wat er gebeurd was en hoe de situatie is. Ik heb hem de 2 keuzes voorgelegd. Gevraagd voor welke optie hij wilde gaan. Ondanks dat het moeilijk is, koos hij ervoor om zelf de regie te nemen. Door deze keuze kwam er openheid om na te denken wat hij wil en kan en wie hij is. Samen hebben wij onderzocht wat hij echt belangrijk vindt in het werk. Hij heeft nagedacht hoe en waar hij zou willen werken. Hij kwam tot de conclusie dat hij altijd met veel plezier bij zijn huidige werkgever gewerkt heeft. Hij wilde dit bedrijf niet zomaar opgeven. Hij had de moed om actie te ondernemen. Hij heeft zich kwetsbaar opgesteld richting zijn manager. Na diverse open gesprekken tussen hem en zijn manager heeft hij weer een plek gekregen die bij hem past. Gelukkig voor hem en zijn werkgever verricht hij zijn werk weer met passie.

 

 

Aanvaard wat je niet veranderen kunt, maar verander wat je niet aanvaarden kunt.

 

 

N.B.: genoemde namen zijn fictief