Vanuit welke motivatie neem jij personele beslissingen?

Bij bedrijf Vuspo komt een nieuwe functie vrij. Deze functie is manager van een nieuw op te zetten afdeling. Daan, die al 15 jaar werkt bij Vuspo als medewerker marketing & communicatie, ziet deze functie zitten. Hij wil graag de nieuwe manager worden. Er is een open sollicitatiebrief van Jasper binnengekomen. Jasper is 3 jaar geleden afgestudeerd aan de universiteit bedrijfskunde. Hij werkt nu elders als manager. Lastige kwestie: gaan we voor interne doorgroei of voor een vreemde eend in de bijt met veel kennis en ervaring?

Personele beslissingen, waardoor laat jij je leiden?

Je hebt een mooi bedrijf en/of je geeft leiding aan een team. Met zijn allen gaan jullie ervoor om de doelstellingen te halen, om goede resultaten neer te zetten. Het leven is niet statisch. Jij en je team zijn volop in ontwikkeling en handelen in een omgeving waarin veel gebeurt. Logisch gevolg is dat je te maken krijgt met het maken van beslissingen.

Beslissingen op personeelsgebied zijn ingrijpend. Mensen zijn de drijvende kracht binnen een organisatie. Personeel is vaak ook een grote kostenpost. Juiste beslissingen geven vleugels, verkeerde beslissingen veroorzaken ellende. Veel mensen kennen de negatieve gevolgen als niet de juiste persoon voor die functie is aangenomen. Misschien ken je ook het gemis als een waardevolle werknemer besluit om ergens anders te gaan werken.

Het is dus goed om eens kritisch te kijken vanuit welke motivatie je beslissingen neemt. Veel factoren hebben bewust of onbewust invloed. Welke basis is solide als het gaat om personele beslissingen?

Twee belangrijke uitgangspunten:

  1. Visie en missie van het bedrijf
  2. Kwaliteiten, capaciteiten en ambitie van de werknemer

Beide uitgangspunten licht ik toe.

Visie en missie van het bedrijf

Waarom bestaat je bedrijf? Wat is het doel van je organisatie? Wanneer is de missie geslaagd? Aan welke kenmerken is je bedrijf te herkennen?

Bovenstaande vragen hebben betrekking op de visie en missie van je onderneming. Het is het fundament waarop je je onderneming bouwt. Op basis van dit fundament neem je verdere beslissingen. Het is dus van belang dat iedereen die werkt binnen het bedrijf hierachter staat. Creëer situaties waarin er ruimte is om de visie en missie te bespreken. Het is van belang dat elke werknemer hiervan op de hoogte is.

Helaas zie ik om mij heen dat door de waan van alle dag de visie en missie op de achtergrond komt te staan en soms zelfs helemaal verdwijnt. Alarmbellen dienen af te gaan, want wat gebeurt er met een gebouw als het fundament niet meer stevig is?

Personele beslissingen nemen op grond van visie en missie zorgt ervoor dat je kritisch kijkt naar welke persoon past binnen je organisatie. Want hoe meer je medewerker zich identificeert met de waarden en doelen van je organisatie, hoe meer hij zich inzet.

Duidelijk hebben waar je bedrijf voor staat, wat jouw unieke bestaansrecht geeft, zorgt voor motivatie bij je medewerkers. Ze weten immers waaraan zij hun bijdrage leveren, waaraan zij hun energie geven. Het kan ook verhelderend zijn voor medewerkers om te ontdekken dat ze niet (meer) passen binnen de organisatie. Er wordt ruimte gecreëerd om bewust te onderzoeken welke plek de juiste plek is om gemotiveerd te kunnen werken.

Kwaliteiten, capaciteiten en ambitie van de werknemer

Wanneer functioneren mensen het best? Als ze werk verrichten dat aansluit bij hun talenten, cognitieve capaciteiten en drijfveren.  

Het is dus van belang dat je goed let op wie je werknemer is, welke unieke bijdrage hij levert, in welke richting hij zich wil bewegen en wat hij aankan. Mensen zijn complex. Niet iedereen beschikt over voldoende zelfkennis. De ene persoon moet van nature gestimuleerd worden en de ander moet juist afgeremd worden. Doordat iemand een baan of een promotie heel erg graag wilt, kan hij zich mooier voordoen dan dat hij daadwerkelijk waar kan maken. Er zijn nog tal van factoren te benoemen die invloed hebben op gedrag. Denk aan: reacties vanuit omgeving, financiële situatie, privé situatie. Het is dus moeilijk om iemand te doorgronden, zelfs als je iemand kent.

Wees bewust dat je je niet enkel laat leiden door objectieve gegevens. Heb je een positief beeld over een medewerker, dan kijk je niet meer onpartijdig tegen zijn tekortkomingen aan. Je bent dus minder ontvankelijk voor feiten die je beeld niet bevestigen. In de psychologie wordt dit fenomeen ‘confirmation bias’ genoemd. Het kan leiden tot het maken van onjuiste beslissingen.

Een objectief meetinstrument dat in kaart brengt waar iemands kracht, talenten en behoeftes liggen, is geen overbodige luxe. Deze gegevens in combinatie met goede gesprekken vergroten aanzienlijk de kans dat er juiste personele beslissingen genomen worden.

Terug naar de praktijk

En terug naar Daan en Jasper ….

Welke kandidaat is de juiste kandidaat voor de nieuwe functie bij Vuspo? Ten eerste is het goed om vast te stellen waar het bedrijf behoefte aan heeft. Hoe belangrijk is het dat medewerkers doorgroeimogelijkheden hebben binnen het bedrijf? Welk voordeel heeft het bedrijf als er een frisse buitenstaander aangenomen wordt? Het is goed om te weten welk effect een keuze heeft.

Interne sollicitaties doen veel. Een medewerker kan enorm gemotiveerd worden als hij aangenomen wordt. Bij afwijzing kan het tijd kosten om weer voor de volle 100% gemotiveerd te zijn. Toch is afwijzen beter als de plek niet geschikt is voor de interne kandidaat.

Daan en Jasper zijn op het eerste gezicht interessante kandidaten. Vuspo blijft op twee benen hinken. Interne doorgroei of de frisse blik van een buitenstaander? Ze besluiten om beide kandidaten uit te nodigen. Ik krijg de opdracht om te bekijken welke kandidaat het beste past. In hoeverre is er aansluiting bij de visie en missie van het bedrijf? Om een goed beeld te krijgen van de talenten en drijfveren neem ik de TMA Talentenanalyse bij ze af. Naar aanleiding van deze analyse ben ik in gesprek gegaan met Daan en Jasper. Een helder beeld wordt gegeven van wie ze zijn en wat er van hen verwacht kan worden in de rol van manager bij Vuspo. Voordat er een beslissing wordt genomen is het duidelijk waar hun kracht ligt en waar ontwikkeling gewenst is. In kaart is gebracht hoe hun kwaliteiten en ontwikkelmogelijkheden zich verhouden tot de nieuwe functie.

Uiteindelijk moet er een beslissing genomen worden. Omdat het besluit gebaseerd is op een integer en eerlijk onderzoek is de kans groter dat alle partijen de keuze begrijpen. Jasper, de vreemde eend in de bijt, heeft de baan gekregen. Daan is teleurgesteld dat hij is afgewezen. Vuspo vindt het wel belangrijk dat medewerkers doorgroeimogelijkheden hebben. Met Daan heb ik een vervolgtraject ingezet om te kijken hoe hij zich verder kan ontwikkelen. Hij heeft er vertrouwen in dat hij een mooie vervolgstap in zijn loopbaan gaat zetten.

Tot slot

Meer weten hoe je binnen je bedrijf nog meer resultaat kunt halen uit personele beslissingen? Ik ga graag met je in gesprek.

 

 

N.B. Genoemde namen zijn gefingeerd.