Medewerkers tevreden op de juiste plek!

Op het eerste gezicht is het een perfect plaatje: mooi bedrijf waar hard gewerkt wordt, klanten worden professioneel en naar alle tevredenheid bediend. Medewerkers hebben het naar hun zin, onderling is het gezellig en de resultaten zijn goed.

Kijk verder dan de oppervlakte

Ik zie veel van deze perfecte plaatjes. Maar hoe zit het als je dieper kijkt. Is iedereen wel echt gelukkig in zijn werk? Zit iedereen tevreden op de juiste plek? Ik merk steeds meer dat er veel werknemers zijn die diep vanbinnen niet zo happy zijn met hun werk. Natuurlijk gaan zij dat niet uiten en vooral niet rondbazuinen. Iedereen is maar wat blij dat hij of zij werk heeft. Werk hebben is belangrijk. Echter is het voor iedereen niet veel beter als er gewerkt wordt vanuit motivatie en talenten? Wat gebeurt er als er onder de oppervlakte steeds meer wrijving ontstaat? Wordt dit niet adequaat opgepakt, zijn burn-out, hoge bloeddruk, hart- en vaatziekten en/of conflict de mogelijke consequenties.

Sta stil en geniet van vooruitgang

Maak er een gewoonte van om je medewerkers echt te zien. Ga in gesprek, weet welk talent iedereen heeft, weet waar de behoeftes liggen, maak complimenten en geef feedback. Op deze manier creëer je niet alleen betrokkenheid, maar zie je ook sneller als er zaken onder de oppervlakte spelen.

Onlangs heb ik een coachtraject afgerond waarin medewerker Marijke aangaf niet meer te weten wat ze op haar huidige werk deed. Waarom ging ze ’s ochtends naar het werk? Het enige wat haar nog motiveerde was inkomsten genereren. Aan de buitenkant zag het er mooi uit: ze functioneerde goed, behaalde prestaties en had goed contact met collega’s. Van binnen ging ze steeds een stukje meer dood. Dit uitte zich in moeheid, futloosheid en onverschilligheid. Gelukkig gaf zij zelf aan dat er verandering moest komen. Wat als Marijke dat niet had gedaan? Wat als haar manager ook geen actie had ondernomen?

In essentie wil jij als werkgever hetzelfde als jouw medewerkers. Werk dat energie en voldoening geeft. Mooie resultaten neerzetten en doelen behalen is het resultaat. Je onderneming is in ontwikkeling én je medewerkers ontwikkelen zich.

Geniet van vooruitgang door stil te staan en helder te hebben wat de motivatie, behoeftes en talenten zijn van je medewerkers.

Is de ambitie, unieke kracht en behoeftes bekend van je medewerkers?

Om gedreven medewerkers te hebben, is het van belang dat ze werk verrichten dat echt bij ze past. Beginpunt is dat je medewerkers zichzelf goed kennen. Vervolgens is het van belang dat ze goed kunnen overbrengen wat ze te bieden hebben, waarvoor ze hun talenten in willen zetten en wat ze nodig hebben om lekker in het werk te zitten. Mijn ervaring is dat het moeilijk is om het antwoord op deze vragen goed in kaart te brengen. Onwetendheid en/of onzekerheid spelen zeker een rol.

In het coachtraject met Marijke werd veel duidelijk toen ze inzicht kreeg in haar intrinsieke motivatie en behoeftes. Het werd voor haar duidelijk welke talenten zij bezit en hoe zij deze krachtig in kan zetten. Zij zag weer mogelijkheden waar ze enthousiast van werd. Veel energie kreeg zij hierdoor.

Zet de juiste persoon op de juiste plek en geniet van successen

Als je medewerkers weten wanneer zij in hun kracht staan en jij weet wat de organisatie nodig heeft, kan er naar elkaar toe bewogen worden. Welke behoeftes heeft de organisatie? Hoe passen de medewerkers hierin? Uiteraard is een 100% match meestal niet realistisch. Beide partijen kunnen kijken hoe er naar elkaar toe bewogen kan worden. Met een 80% match heb je veel tevredenheid en voldoening.

Marijke is intern in gesprek gegaan. Uiteindelijk is het resultaat dat zij weer werk verricht waaruit ze voldoening haalt. Ze krijgt energie van haar werk in plaats van dat het haar energie kost. Haar manager ziet duidelijke verandering. Ze denkt mee, heeft ideeën en toont initiatief.

Check regelmatig

Tevreden medewerkers op de juiste plek! Doe regelmatig de check:

  • Kijk goed naar je medewerkers. Zie je dat frustratie, cynisme, vluchtgedrag, weerstand of ziekteverzuim toeneemt? Zie je dat enthousiasme, vrolijkheid, ontspannenheid afneemt? Ga open in gesprek, zorg voor veiligheid en biedt professionele begeleiding.
  • Kunnen je medewerkers goed verwoorden wat hun talent, motivatie en behoeftes zijn? Zo nee, biedt ondersteuning zodat dit duidelijk wordt. Check dit minimaal een keer per jaar.
  • Check regelmatig wat de ambitie van je medewerkers zijn. Communiceer in welke richting de organisatie beweegt. Onderzoek samen of je medewerker nog op de juiste plek zit of dat er een andere meer passende plek aanwezig is.

 

Interesse om dieper in te gaan op dit onderwerp? Elkaar leren kennen om te bekijken waar ik jou mee kan helpen? Ik spreek graag met je af.

Graadmeter Geluk op je werk

Herken je dit? Langzaam verdwijnt het plezier in je werk. Daar waar je eerst vol enthousiasme begon, voel je je nu alleen maar gedemotiveerd. Je bent wel tevreden dat je werk hebt, maar of je nu ook echt gelukkig bent?

Werken wat enkel energie kost, kun je een periode volhouden. Wellicht wel een aantal jaar. Toch zit er een limiet aan. Je lichaam en/of je geest gaat protesteren. Zit je in deze situatie vraag jezelf dan serieus af wat de reden is dat je je geen werk gunt waar je wel lol in hebt.

Wat is de reden dat je je geen werk gunt waar je wel lol in hebt?

Natuurlijk gun jij jezelf werk waar je enorm gelukkig van wordt. Alleen is dit niet haalbaar, hoor ik je denken. Solliciteren kost veel tijd en die tijd heb jij niet. Je hebt nu veel zekerheden en ga je die nog wel terug vinden? Is het gras echt wel groener bij de buren? Misschien heb je stiekem ook wel twijfels over je kwaliteiten en of jij wel wat te bieden hebt. Heb je überhaupt wel zicht op wat je zou willen?

Wie zegt er trouwens dat je van werkgever moet veranderen? Ik roep je wel op om actie te ondernemen als je op een of meer van de volgende drie vragen een negatief antwoord geeft:

  • Haal jij veel voldoening uit je werk?
  • Heb jij het gevoel dat jij je kwaliteiten en talenten benut en inzet?
  • Weet jij wat je nodig hebt om lekker te kunnen werken?

Verandering is mogelijk en vaak dichterbij dan verwacht

Mijn ervaring is dat er veel verborgen leed is bij werknemers. Dit vind ik erg. Het is namelijk niet nodig om jezelf naar het werk te blijven slepen. Tevreden zijn met je werk en gelukkig zijn met je werk is te realiseren. Verandering is mogelijk en vaak dichterbij dan verwacht. Verandering begint altijd met beweging. Eerste stap is het maken van de keuze om te willen veranderen. Die moet jezelf maken. Onthoud dat je geen boom bent die gemaakt is om op dezelfde plek te blijven staan.

Om te weten hoe jij met plezier kunt werken, is het van belang om jezelf goed te kennen. Waar word jij door gedreven? Wat zijn jouw talenten, jouw kwaliteiten? Welke unieke kracht heb jij gekregen om in te zetten? Welke groei wil jij doormaken? Wat heb jij nodig om lekker in je werk te zitten? Als je dit weet, kun jij vanuit wie jij bent reageren op je omgeving. Vaak trappen we in de valkuil dat wij de omgeving leidend laten zijn. Doen we dat te vaak, is de kans groot dat we onszelf verliezen. Als dat gebeurt, wordt werken enkel omdat het moet. Een voorwaarde om te werken vanuit wie jij bent, is het goed doorgronden van jezelf.

Werk vanuit wie jij bent, trakteer je omgeving op jouw unieke kracht!

Wil jij graag gelukkig zijn met en in je werk? Vind jij het fijn om rustig naar jouw situatie te kijken en te inventariseren wat ik voor jou kan betekenen?  Neem contact met mij op. Ik maak graag tijd voor jou vrij.

 

Werk met plezier en voldoening

Stop, stap niet meteen in de actiemodus!

Marga werkt bij een commerciële, zakelijke dienstverlener als binnendienstmedewerker. Het begint bij haar te kriebelen. De functie voert ze nu al zeven jaar uit. Het is tijd voor iets anders. Ze weet het al helemaal. Ze wil intern overstappen naar de functie van accountmanager. Haar manager, Rimco, waardeert haar zeer en wil haar graag tegemoet komen. Ze spreken af dat Marga een Hbo-opleiding gaat volgen. Intern wordt ze ingewerkt voor de nieuwe functie.

 

Monique is de dupe van een reorganisatie. Ze ligt eruit na zestien jaar dienstverband. Geen probleem. Ze stuurt een heleboel sollicitatiebrieven. Binnenkort heeft ze zo weer een andere baan.

 

Hoe herkenbaar is de handelingswijze in bovengenoemde casussen. Er is een aanleiding en al vrij snel wordt er tot actie overgegaan. Het is fijn om een doel te behalen, om verder te komen. En ja, daar hebben we actie voor nodig. Immers zonder actie geen vooruitgang. Of toch niet?

Voor het behalen van een doel is er meer nodig dan enkel actie. Het lijkt tegenstrijdig, maar je bent eerder bij je doel als je niet meteen in de actiemodus schiet.

 

Je bent eerder bij je doel als je niet meteen actie onderneemt

 

Aanleiding om in beweging te (moeten) komen wordt vaak gekenmerkt door onrust, verwarring, verstoring.  Over het algemeen houden we daar niet van. Dus daar moeten we zo snel mogelijk vanaf. Heel verleidelijk is het om meteen actie te gaan ondernemen. Soms pakt dat goed uit. Helaas geldt dat voor de meerderheid niet.

Actie ondernemen zonder een gedegen onderzoek kan voor veel problemen zorgen. Mensen kunnen last krijgen van onzekerheid. Er komen twijfels of ze wel op de goede weg zitten, of het doel wel te realiseren is. Doorzetten en volhouden is moeilijk als er geen vertrouwen meer is. Als je zelf geen vertrouwen meer hebt, hoe kun je anderen dan nog meenemen in je plannen?

Een ander probleem is het ontbreken van een duidelijk en/of juist plan. Zonder een juist, duidelijk plan is het moeilijk, zo niet onmogelijk om effectieve acties in te zetten. Als je met hagel schiet, is het moeilijk om te raken. Het is veel effectiever om met scherp te schieten. Hoe kun je met scherp schieten? Daarvoor is het noodzakelijk om keuzes te maken. Baken je doel af. Om die keuzes te kunnen maken, is onderzoek nodig. Onderzoek is ook nodig om ervoor te zorgen dat je plan correct is. Wat wil je? Wie ben je? Wat kan je? Wat verwacht je? Zijn die verwachtingen realistisch? Hoe ziet de wereld eruit? Wat wordt er gevraagd? Waar zitten de mogelijkheden?

 

Zonder gedegen onderzoek schiet je met hagel en komt onzekerheid om de hoek kijken

 

Niet meteen actie ondernemen, maar eerst onderzoeken lijkt een kostbaar, tijdrovend traject. Het lijkt alleen maar te kosten: geld, tijd, energie. Echter onderaan de streep ben je minder kwijt als je op deze manier te werk gaat.

Schematisch ziet het er zo uit:

Aanleiding  →   Onderzoek  →  Plan   →   Actie

 

Een doel realiseren gaat vaak niet over rozen. De weg is hobbelig, met mooie uitzichten en diepe kuilen. Er is wind mee en wind tegen. Op de makkelijke stukken is het eenvoudig om vooruit te gaan. Echter, om je doel te behalen moet je ook door de moeilijke stukken heen. Als je de situatie van te voren goed verkend hebt, blijf je erin geloven en kun je doorzetten en volhouden. Tegenslagen zijn niet fijn maar wel te doorstaan.

 

Investeer in onderzoeksfase en behaal je doel effectief en efficiënt

 

Terug naar de praktijk

Marga en Rimco

Binnen een half jaar beginnen de eerste barsten te komen. Marga twijfelt of ze de adviseursfunctie echt leuk vindt. Rimco heeft al zoveel geïnvesteerd waardoor alles terug draaien geen optie voor hem is. Echter, Marga dreigt uit te vallen door de stressvolle nieuwe functie. Ook is de opleiding die ze erbij doet erg zwaar. De situatie begint onhoudbaar te worden.

Met Marga en Rimco kom ik in gesprek als ze hartstikke vast zitten in het proces. Ik spreek met hen af om terug te gaan naar de onderzoeksfase. Zelf hebben ze het idee dat ze van te voren goed nagedacht hebben waar ze aan zijn begonnen. Na wat kritische vragen gesteld te hebben, zien ze het nut van teruggaan naar de onderzoeksfase in. Voor een stevig fundament is het belangrijk dat het onderzoek secuur en grondig verricht wordt.

Met Marga onderzoeken wij wie zij is, waar haar talenten en drijfveren zitten. Welke competenties passen bij haar? Waar zit haar uitdaging? Waarin wil zij zich ontwikkelen? Waar wil zij naar toe? Wat verwacht zij? Zijn haar verwachtingen realistisch?

 Na deze onderzoeksfase is geconcludeerd dat de functie van accountmanager een mooie vervolgstap is in de carrière van Marga. De combinatie van verandering van werk en een opleiding volgen is geen goede keuze geweest. Marga heeft of al haar energie nodig voor de Hbo-opleiding of voor het eigen maken van de nieuwe functie. Gekozen is om eerst de Hbo-opleiding af te ronden. Marga gaat weer werken als binnendienstmedewerker. Dit is voor Marga en Rimco een prima oplossing.

 

Monique

En Monique? Heeft zij al een andere baan? Monique begint steeds onzekerder te worden. Ze begint zich steeds meer af te vragen waarom zij nog geen werk gevonden heeft. Zij is niet kieskeurig, heeft geen eisen. Ze gaat zich steeds meer afvragen of het aan haar ligt. Is ze wel goed genoeg?

Solliciteren zonder erin te geloven is zinloos. Het beste is om tijdelijk geen sollicitaties te verrichten. Effectief is om uit te zoeken wat jouw unieke bijdrage is. Wat is jouw kracht? In welke omgeving kom jij het beste tot je recht? Wanneer ben jij super enthousiast voor een baan?

Met Monique ben ik op zoek gegaan naar deze antwoorden. Een persoonlijk profiel hebben we opgesteld. Aan de hand hiervan hebben we effectieve acties geformuleerd. De instelling van Monique is veranderd. Ze weet wat ze de ander te bieden heeft. Ze weet binnen welke kaders ze moet zoeken naar haar nieuwe baan. Ze weet welke acties leiden naar haar nieuwe werk. Haar enthousiasme straalt in alles door. Monique ziet mogelijkheden die ze eerst niet zag. Het is hard werken om een nieuwe baan te vinden, maar uiteindelijk is het gelukt.

 

Is er aanleiding om actie te ondernemen?

Door mijn ervaringen waarvan ik hierboven wat met je gedeeld heb, kan ik zeggen dat onderzoek vooraf echt nodig is.

Ga dus eerst de onderzoeksfase in, zodat je het juiste doel effectief kunt behalen. Graag ga ik met je in gesprek om te bekijken wat ik voor jou kan betekenen.

 

 

Vanuit welke motivatie neem jij personele beslissingen?

Bij bedrijf Vuspo komt een nieuwe functie vrij. Deze functie is manager van een nieuw op te zetten afdeling. Daan, die al 15 jaar werkt bij Vuspo als medewerker marketing & communicatie, ziet deze functie zitten. Hij wil graag de nieuwe manager worden. Er is een open sollicitatiebrief van Jasper binnengekomen. Jasper is 3 jaar geleden afgestudeerd aan de universiteit bedrijfskunde. Hij werkt nu elders als manager. Lastige kwestie: gaan we voor interne doorgroei of voor een vreemde eend in de bijt met veel kennis en ervaring?

Personele beslissingen, waardoor laat jij je leiden?

Je hebt een mooi bedrijf en/of je geeft leiding aan een team. Met zijn allen gaan jullie ervoor om de doelstellingen te halen, om goede resultaten neer te zetten. Het leven is niet statisch. Jij en je team zijn volop in ontwikkeling en handelen in een omgeving waarin veel gebeurt. Logisch gevolg is dat je te maken krijgt met het maken van beslissingen.

Beslissingen op personeelsgebied zijn ingrijpend. Mensen zijn de drijvende kracht binnen een organisatie. Personeel is vaak ook een grote kostenpost. Juiste beslissingen geven vleugels, verkeerde beslissingen veroorzaken ellende. Veel mensen kennen de negatieve gevolgen als niet de juiste persoon voor die functie is aangenomen. Misschien ken je ook het gemis als een waardevolle werknemer besluit om ergens anders te gaan werken.

Het is dus goed om eens kritisch te kijken vanuit welke motivatie je beslissingen neemt. Veel factoren hebben bewust of onbewust invloed. Welke basis is solide als het gaat om personele beslissingen?

Twee belangrijke uitgangspunten:

  1. Visie en missie van het bedrijf
  2. Kwaliteiten, capaciteiten en ambitie van de werknemer

Beide uitgangspunten licht ik toe.

Visie en missie van het bedrijf

Waarom bestaat je bedrijf? Wat is het doel van je organisatie? Wanneer is de missie geslaagd? Aan welke kenmerken is je bedrijf te herkennen?

Bovenstaande vragen hebben betrekking op de visie en missie van je onderneming. Het is het fundament waarop je je onderneming bouwt. Op basis van dit fundament neem je verdere beslissingen. Het is dus van belang dat iedereen die werkt binnen het bedrijf hierachter staat. Creëer situaties waarin er ruimte is om de visie en missie te bespreken. Het is van belang dat elke werknemer hiervan op de hoogte is.

Helaas zie ik om mij heen dat door de waan van alle dag de visie en missie op de achtergrond komt te staan en soms zelfs helemaal verdwijnt. Alarmbellen dienen af te gaan, want wat gebeurt er met een gebouw als het fundament niet meer stevig is?

Personele beslissingen nemen op grond van visie en missie zorgt ervoor dat je kritisch kijkt naar welke persoon past binnen je organisatie. Want hoe meer je medewerker zich identificeert met de waarden en doelen van je organisatie, hoe meer hij zich inzet.

Duidelijk hebben waar je bedrijf voor staat, wat jouw unieke bestaansrecht geeft, zorgt voor motivatie bij je medewerkers. Ze weten immers waaraan zij hun bijdrage leveren, waaraan zij hun energie geven. Het kan ook verhelderend zijn voor medewerkers om te ontdekken dat ze niet (meer) passen binnen de organisatie. Er wordt ruimte gecreëerd om bewust te onderzoeken welke plek de juiste plek is om gemotiveerd te kunnen werken.

Kwaliteiten, capaciteiten en ambitie van de werknemer

Wanneer functioneren mensen het best? Als ze werk verrichten dat aansluit bij hun talenten, cognitieve capaciteiten en drijfveren.  

Het is dus van belang dat je goed let op wie je werknemer is, welke unieke bijdrage hij levert, in welke richting hij zich wil bewegen en wat hij aankan. Mensen zijn complex. Niet iedereen beschikt over voldoende zelfkennis. De ene persoon moet van nature gestimuleerd worden en de ander moet juist afgeremd worden. Doordat iemand een baan of een promotie heel erg graag wilt, kan hij zich mooier voordoen dan dat hij daadwerkelijk waar kan maken. Er zijn nog tal van factoren te benoemen die invloed hebben op gedrag. Denk aan: reacties vanuit omgeving, financiële situatie, privé situatie. Het is dus moeilijk om iemand te doorgronden, zelfs als je iemand kent.

Wees bewust dat je je niet enkel laat leiden door objectieve gegevens. Heb je een positief beeld over een medewerker, dan kijk je niet meer onpartijdig tegen zijn tekortkomingen aan. Je bent dus minder ontvankelijk voor feiten die je beeld niet bevestigen. In de psychologie wordt dit fenomeen ‘confirmation bias’ genoemd. Het kan leiden tot het maken van onjuiste beslissingen.

Een objectief meetinstrument dat in kaart brengt waar iemands kracht, talenten en behoeftes liggen, is geen overbodige luxe. Deze gegevens in combinatie met goede gesprekken vergroten aanzienlijk de kans dat er juiste personele beslissingen genomen worden.

Terug naar de praktijk

En terug naar Daan en Jasper ….

Welke kandidaat is de juiste kandidaat voor de nieuwe functie bij Vuspo? Ten eerste is het goed om vast te stellen waar het bedrijf behoefte aan heeft. Hoe belangrijk is het dat medewerkers doorgroeimogelijkheden hebben binnen het bedrijf? Welk voordeel heeft het bedrijf als er een frisse buitenstaander aangenomen wordt? Het is goed om te weten welk effect een keuze heeft.

Interne sollicitaties doen veel. Een medewerker kan enorm gemotiveerd worden als hij aangenomen wordt. Bij afwijzing kan het tijd kosten om weer voor de volle 100% gemotiveerd te zijn. Toch is afwijzen beter als de plek niet geschikt is voor de interne kandidaat.

Daan en Jasper zijn op het eerste gezicht interessante kandidaten. Vuspo blijft op twee benen hinken. Interne doorgroei of de frisse blik van een buitenstaander? Ze besluiten om beide kandidaten uit te nodigen. Ik krijg de opdracht om te bekijken welke kandidaat het beste past. In hoeverre is er aansluiting bij de visie en missie van het bedrijf? Om een goed beeld te krijgen van de talenten en drijfveren neem ik de TMA Talentenanalyse bij ze af. Naar aanleiding van deze analyse ben ik in gesprek gegaan met Daan en Jasper. Een helder beeld wordt gegeven van wie ze zijn en wat er van hen verwacht kan worden in de rol van manager bij Vuspo. Voordat er een beslissing wordt genomen is het duidelijk waar hun kracht ligt en waar ontwikkeling gewenst is. In kaart is gebracht hoe hun kwaliteiten en ontwikkelmogelijkheden zich verhouden tot de nieuwe functie.

Uiteindelijk moet er een beslissing genomen worden. Omdat het besluit gebaseerd is op een integer en eerlijk onderzoek is de kans groter dat alle partijen de keuze begrijpen. Jasper, de vreemde eend in de bijt, heeft de baan gekregen. Daan is teleurgesteld dat hij is afgewezen. Vuspo vindt het wel belangrijk dat medewerkers doorgroeimogelijkheden hebben. Met Daan heb ik een vervolgtraject ingezet om te kijken hoe hij zich verder kan ontwikkelen. Hij heeft er vertrouwen in dat hij een mooie vervolgstap in zijn loopbaan gaat zetten.

Tot slot

Meer weten hoe je binnen je bedrijf nog meer resultaat kunt halen uit personele beslissingen? Ik ga graag met je in gesprek.

 

 

N.B. Genoemde namen zijn gefingeerd.